Zorg voor een goede opleiding van alle medewerkers. Dit begint bij de onboarding, maar is ook van belang voor die al in dienst zijn medewerkers, waarbij de kracht in de herhaling zit. De uitzendorganisatie kan medewerkers zelf trainen door regelmatig aandacht te besteden aan het herkennen van discriminerende verzoeken en het oefenen met het weerleggen hiervan. Ook kunnen er trainingen bij een externe partij worden afgenomen. De ABU kan hierbij ondersteunen door middel van:

• De app Diversiteit Loont (Diversiteits-challenge)
  Deze app kunnen medewerkers downloaden. Met behulp van drie sets van vragen leert de medewerker globaal en snel wat discriminatie is en hoe daarmee moet worden omgegaan. De app is een mooie tool voor nieuwe medewerkers, maar is ook een handig middel om de kennis in de organisatie te toetsen. De app is kosteloos voor ABU-leden. Meer informatie vind je hier.

• De training Divers en Inclusief Selecteren (DIS training)
  Dit is een meer verdiepende training van een dag. Na deze training gaat de medewerker naar huis met een rugzak vol kennis. Deze training is uitermate geschikt voor de zogenoemde kartrekkers in de organisatie: medewerkers die verantwoordelijk zijn om uitvoering en invulling te geven aan het antidiscriminatiebeleid. Met deze training kan de medewerker een doorvertaling maken richting de eigen organisatie. Hij ontvangt hiervoor aan het eind van de training een mini DIS training met tekst en uitleg. Ook is de medewerker in staat om (complexe) vragen met betrekking tot discriminatie te beantwoorden.
  
  Deze training is te vinden in de ABU Academy. Acht weken voor de dag van de training gaat de inschrijving open en in de jaarkalender is te vinden welke trainingsdata al staan gepland voor dit jaar.

Veranker het onderwerp discriminatie binnen de organisatie door het voortdurend terug te laten komen. Stel bijvoorbeeld een kartrekker aan of een werkgroep met kartrekkers, die voor aandacht voor het onderwerp zorgt en laat de aanpak van discriminatie een vast agendapunt zijn in periodieke overleggen. Benadruk daarnaast top-down voortdurend het belang van een discriminatievrije organisatie, met bijvoorbeeld nieuwsberichten, een screensaver of een intranetpagina met informatie.

Zorg dat medewerkers ondersteuning hebben, zodat zij snel antwoord krijgen op vragen en niet zelf het wiel hoeven uit te vinden. Wijs één of meerdere kartrekkers aan die goed zijn opgeleid en als vraagbaak dienen. Klik hier voor praktische tools en handige links. Of stel je vraag aan de ABU Helpdesk

Zorg voor een helder en goed vindbaar beleid. Plaats dit beleid op de website van de organisatie, op intranet en reik het uit bij indiensttreding. Straal daarnaast duidelijk uit dat discriminatie niet wordt getolereerd. Bijvoorbeeld door opname van een passage in de algemene voorwaarden en opdrachtbevestiging. Richt bovendien een klachtenprocedure in, zodat medewerkers zien dat discriminatie serieus wordt genomen

Meet periodiek hoe de organisatie ervoor staat. Dit geeft de mogelijkheid om bij te sturen en te ontdekken waar de ‘gaten’ zitten. Check bijvoorbeeld regelmatig de eigen vacatures. Zijn deze discriminatievrij? Ook is het mogelijk om zelf mystery calls te laten uitvoeren. ABU biedt leden tegen gereduceerd tarief de dienstverlening van Excap aan. Meer informatie vind je hier.

Het vaststellen van het antidiscriminatiebeleid wordt belegd bij de directie en de directie straalt het belang hiervan uit.

Vereist is dat het beleid geen vaststaand gegeven is, maar regelmatig wordt gemonitord op effectiviteit en zo nodig wordt aangepast. Toetsing vindt bij voorkeur eens per half jaar, maar minimaal eens per jaar plaats. Als blijkt dat het antidiscriminatiebeleid te weinig effect heeft, moet het beleid worden herzien. Tips voor een goede monitoring:

• Ga met managers en directie minimaal één keer per jaar in gesprek over de inhoud van het antidiscriminatiebeleid. Pas het beleid aan als dit op basis van praktijkervaring nodig blijkt.

• Doe mystery (call of guest) onderzoek, evalueer de uitkomsten en pas conclusies in het bestaande beleid in.

• Toets via de diversiteits-challenge (voor meer informatie klik hier) de kennis van medewerkers op het gebied van discriminatie.

• Toets op andere wijze of het huidige beleid daadwerkelijk discriminatie voorkomt. Denk hierbij bijvoorbeeld aan het monitoren van meldingen van discriminerende verzoeken met behulp van een intern meldpunt.

Om te zorgen dat het beleid bekend is bij alle medewerkers, is het van belang hier regelmatig aandacht aan te besteden. Voor een effectieve uitvoering van het beleid is het bovendien van belang dat medewerkers zich gesteund voelen om discriminerende verzoeken af te wijzen door top-down het belang van antidiscriminatie uit te dragen. Hieronder een paar voorbeelden:

• Breng het beleid elk jaar opnieuw onder de aandacht op de internationale dag tegen discriminatie en racisme (21 maart) of tijdens Diversity Day (oktober).

• Reik het beleid uit aan alle medewerkers die nieuw starten bij de organisatie en maak het vast onderdeel van de onboarding.

• Verplicht (lijn)managers om het beleid periodiek (bijvoorbeeld elk kwartaal of half jaar) te bespreken in het werkoverleg met medewerkers en/of mee te nemen in voortgangsgesprekken met individuele medewerkers.

• Neem het beleid op in het medewerkershandboek.

• Plaats het beleid op de website en intranet en zorg voor een vaste plek waar voor tips en inhoudelijke informatie over het voorkomen van discriminatie.

• Zorg dat medewerkers bekend zijn met deze website en gebruikmaken van de tools die de ABU beschikbaar stelt.

Het beleid moet niet alleen op papier staan, maar er moet daadwerkelijk een actieve invulling aan worden gegeven. Lees hier hoe je dit doet:

• Stel (jaarlijks) van een lijst met actiepunten en/of stappen op die de organisatie neemt om discriminatie te voorkomen. Een onderdeel hiervan kan een stappenplan zijn voor medewerkers ‘hoe om te gaan met een discriminerend verzoek’.

• Voer periodiek op alle niveaus binnen de organisatie overleg over het beleid. Bijvoorbeeld door te oefenen met het ondersteunende materiaal dat de ABU aanbiedt (klik hier) of door best practices met elkaar te delen.

• Stel een ‘werkgroep’ in met kartrekkers en/of medewerkers die zich binnen de organisatie bezighouden met de actieve invulling van het beleid.

• Controleer vacatures voor plaatsing op mogelijk discriminerende formuleringen.

Antidiscriminatie is tijdens het gehele dienstverband van medewerkers onderdeel van de (interne) opleidingen. Hier kan invulling aan worden gegeven met eigen trainingen over het voorkomen van discriminatie of door een externe partij in te huren. Een andere optie is een jaarlijks terugkerende kennismeeting of toets. Interne test calls (met bespreking achteraf) en rollenspellen zijn ook een mogelijkheid om medewerkers te trainen.

Klik hier voor de opleidingen die de ABU aanbiedt (alleen voor leden).

In geval van discriminatie moet hier melding van kunnen worden gemaakt. Elke organisatie dient een (online) klachtenregeling beschikbaar te hebben. Hierbij moet duidelijk zijn waar de klacht naartoe kan en wie deze afhandelt. Kom je er samen niet uit? Dan kan er een beroep worden gedaan op de ABU voor bemiddeling. Klik hier voor meer informatie.

Het beleid moet niet alleen reactief (bij discriminerende verzoeken) worden besproken met opdrachtgevers, maar ook proactief. Door actief richting opdrachtgevers uit te dragen waar ABU-leden voor staan, is bij voorbaat duidelijk dat aan discriminerende verzoeken niet wordt meegewerkt. Dit kan voorkomen dat opdrachtgevers later in de samenwerking een discriminerend verzoek doen. Lees hieronder voorbeelden hoe het beleid proactief kan worden uitgedragen.

• Plaats het beleid op de website.

• Neem een passage over discriminatie op in de algemene voorwaarden en/of opdrachtbevestiging en bespreek dit met opdrachtgevers bij de start van een opdracht.

• Besteed in nieuwsbrieven voor opdrachtgevers aandacht aan het onderwerp.

• Besteed met een jaarlijks evenement aandacht aan discriminatie (en diversiteit), bijvoorbeeld rond Diversity Day. Hierbij kan worden gedacht aan een webinar voor opdrachtgevers, een week van anoniem solliciteren of een ‘Diversity Talk’ met opdrachtgevers.

Leg uit wat discriminatie is en som de wettelijke discriminatiegronden op. Geef daarnaast voorbeelden van directe en indirecte discriminatie. Leg uit dat er een objectieve rechtvaardigingsgrond kan zijn waardoor er toch onderscheid mag worden gemaakt. Geef informatie over vooroordelen en stereotypen en hoe die onbewust tot discriminatie kunnen leiden. En neem een duidelijk standpunt in: wij accepteren geen discriminatie en verwachten van jou dat jij niet meewerkt aan discriminatie.

Geef aan hoe de organisatie invulling geeft aan de vijf pijlers om fundament te bouwen:

• Wat doet de organisatie op het gebied van opleiding?

• Hoe wordt gezorgd voor een goede verankering van het beleid?

• Hoe worden medewerkers ondersteund?

• Hoe en waar is het beleid vastgelegd?

• Hoe wordt gezorgd voor een goede monitoring?

Richt een klachtenprocedure in. Zorg voor een onafhankelijk persoon met voldoende bagage die de klachten kan afhandelen. Leg uit hoe de procedure eruitziet (termijnen, hoor en wederhoor etc.) en maak het makkelijk om een klacht in te dienen (duidelijk vindbaar op de website of bijvoorbeeld het kandidaatportaal).