Discriminatie is het ongelijk behandelen, uitsluiten of achterstellen van mensen vanwege bepaalde (persoonlijke) kenmerken, bijvoorbeeld op basis van geslacht of godsdienst.

Onderscheid maken op basis van een wettelijke discriminatiegrond is verboden. In de wet worden de volgende discriminatiegronden genoemd:

• leeftijd;

• seksuele gerichtheid;

• godsdienst of levensovertuiging;

• ras;

• geslacht (inclusief zwangerschapsdiscriminatie);

• nationaliteit;

• handicap of chronische ziekte;

• politieke overtuiging;

• burgerlijke staat;

• soort arbeidscontract (vast of tijdelijk); en

• arbeidsduur (fulltime of parttime werk).

Ook in het arbeidsrecht moet je rekening houden met discriminatie. Dit is met name van belang bij de werving en selectie van kandidaten, bij de beloning en overeengekomen arbeidsvoorwaarden en bij de beëindiging van het dienstverband. Maar ook als een uitzendkracht bij een opdrachtgever werkt, kan discriminatie zich voordoen.

Bij direct onderscheid is meestal meteen duidelijk dat er onderscheid wordt gemaakt op één van de discriminatiegronden. Op basis hiervan wordt iemand dan bijvoorbeeld uitgesloten of anders behandeld. Bijvoorbeeld als een vrouw voor een functie wordt afgewezen op grond van haar zwangerschap (wat gelijk staat aan de grond ‘geslacht’ aangezien alleen vrouwen zwanger kunnen zijn). Een ander voorbeeld is dat een werkgever andere arbeidsvoorwaarden toekent aan een werknemer met een tijdelijk dienstverband waardoor deze minder verdient dan de medewerker in vaste dienst.

Bij indirect onderscheid is minder duidelijk dat er onderscheid wordt gemaakt. Daarbij zie je meestal niet meteen op basis van welke discriminatiegrond iemand anders wordt behandeld of wordt uitgesloten. Er wordt in dat geval op basis van een redelijk neutraal ogende grond onderscheid gemaakt. Denk aan het stellen van een functie-eis die niet relevant is. Het lijkt nu alsof er een neutrale vraag of eis wordt gesteld, maar het resultaat is dat er toch onderscheid wordt gemaakt op één van de discriminatiegronden.

Bijvoorbeeld: in de vacature voor de functie van bollenpeller staat dat men goed de Nederlandse taal moet beheersen. Deze eis is niet noodzakelijk om te functie goed te kunnen uitoefenen. Het stellen van deze eis kan ertoe leiden dat kandidaten met een niet-Nederlandse achtergrond worden uitgesloten. Dit levert discriminatie op grond van afkomst en/of nationaliteit op. Alleen als het echt noodzakelijk is voor de functie mag je deze eis stellen. Denk bijvoorbeeld aan de functie van callcenter agent. Voor deze functie is het noodzakelijk dat de kandidaat de Nederlandse taal goed beheerst. Er is nu sprake van een zogenaamde objectieve rechtvaardigingsgrond waardoor er wel onderscheid mag worden gemaakt.

Directe discriminatie is altijd verboden, tenzij er een specifieke wettelijke uitzondering van toepassing is of (in uitzonderlijke gevallen) sprake is van een objectieve rechtvaardigingsgrond. Direct onderscheid naar leeftijd, arbeidsduur en soort contract (vast of tijdelijk contract) is bijvoorbeeld in sommige gevallen (wettelijk) toegestaan als daar een goede reden voor is.

Voor indirecte discriminatie kan er altijd een objectieve rechtvaardigingsgrond zijn.

Een objectieve rechtvaardigingsgrond moet aan drie eisen voldoen om er een beroep op te kunnen doen:

1. het onderscheid dat wordt gemaakt moet een legitiem doel hebben. Dit betekent dat er een te rechtvaardigen doel voor het gemaakte onderscheid moet zijn;

2. het gemaakte onderscheid moet (het meest) geschikt en passend zijn om het gestelde doel te bereiken; en

3. het gemaakte onderscheid is noodzakelijk om het doel te bereiken. 

Ja, in artikel 5 lid 1 van de cao voor uitzendkrachten staat: ‘De uitzendonderneming wijst iedere vorm van discriminatie af’. Voor het overige valt de uitzendonderneming terug op de wet.

Het College voor de Rechten van de Mens (CvRM) is een onafhankelijk landelijk college dat toezicht houdt op de naleving van discriminatiewetgeving. Het college adviseert en geeft ook voorlichting over gelijke behandeling. Iedereen die zich ongelijk behandeld voelt, kan een verzoek om een oordeel vragen. De oordelen van het CvRM zijn niet bindend, maar worden wel vaak overgenomen door rechters. Daarnaast geeft het CvRM veel informatie over discriminatie op haar website: https://mensenrechten.nl/

Het is best schrikken als een opdrachtgever vraagt om bij de werving en selectie rekening te houden met bijvoorbeeld iemands afkomst of leeftijd. Toch moet je hier altijd op reageren. Als je dat niet doet, werk je namelijk mee aan een discriminerend verzoek waardoor je zelf ook discrimineert.

Vaak wil een opdrachtgever helemaal niet bewust discrimineren. Het is daarom belangrijk om naar het waarom van de vraag te vragen. Vraagt de opdrachtgever jou bijvoorbeeld om alleen maar jonge kandidaten te selecteren, vraag dan waarom de opdrachtgever graag jonge mensen wil. Het kan heel goed dat het de opdrachtgever helemaal niet om de leeftijd van de kandidaten gaat, maar om de eigenschappen die we vaak (onbewust) associëren met jonge mensen. De opdrachtgever wil dan bijvoorbeeld dat de kandidaat flexibel is en geen negen tot vijf mentaliteit heeft. Naar een kandidaat met deze eigenschappen kun je prima zoeken, maar je mag niet op basis van leeftijd bepaalde kandidaten uitsluiten.

Houdt de opdrachtgever vast aan zijn verzoek, wees dan duidelijk: jij zegt nee tegen discriminatie. Leg uit dat de opdrachtgever jou vraagt om mee te werken aan discriminatie en dat je daar niet in mee kunt gaan. Zeg niet helaas of sorry, want dat is het niet. Voor discriminatie is nooit een excuus en dat betekent dat je hier nooit aan meewerkt.  

Kom je er niet uit of weet je het even niet? Kies dan niet voor de makkelijke weg door net te doen of je de vraag niet hebt gehoord of door erin mee te gaan. Vraag in dat geval tijd om even met een collega te overleggen of advies in te winnen en kom er later bij de opdrachtgever op terug.

Neem dit heel serieus en ga met zowel de uitzendkracht als de opdrachtgever in gesprek.

Als sprake is van discriminatie moet je de opdrachtgever hierop aanspreken en moeten er binnen de organisatie van de opdrachtgever stappen worden ondernomen. Het CvRM heeft een brochure waarin wordt uitgelegd hoe je zorgvuldig omgaat met discriminatieklachten: Brochure Zorgvuldig omgaan met discriminatieklachten

Gebruik alleen functie-eisen die relevant zijn voor het uitoefenen van de functie. Let erop dat de functie-eisen objectief zijn en dat je geen woorden gebruikt die bepaalde doelgroepen uitsluiten of juist aanspreken. Je mag bijvoorbeeld niet aangeven in een bepaalde leeftijdsgroep te zoeken (bijvoorbeeld: tussen de 16 en 21 jaar) of aangeven dat de kandidaat maar een maximum aantal jaren werkervaring mag hebben (bijvoorbeeld: maximaal vijf jaar werkervaring).

Voor tips voor het schrijven van een goede vacature zie ook de inspiratiegids Werk Inclusief van de ABU.

Het is mogelijk om je te specialiseren in of te richten op een bepaalde doelgroep, maar het mag niet zo zijn dat andere groepen worden uitgesloten. Dit betekent dat je overal in je communicatie duidelijk moet aangeven dat kandidaten die niet tot de doelgroep behoren ook welkom zijn. Deze kandidaten moeten vervolgens ook worden bemiddeld als zij aan de functie-eisen voldoen.

Nee, dit is niet toegestaan. In vacatures mag je geen leeftijdsonderscheid maken. Leeftijdscriteria die de kandidaat betreffen (bijvoorbeeld 25 tot 35 jaar) leiden tot verboden onderscheid.

In uitzonderlijke gevallen is een objectieve rechtvaardiging mogelijk waardoor je wel een leeftijdseis mag stellen. Daar moet dan een wettelijke grondslag voor zijn. Denk hierbij bijvoorbeeld aan kinderen tot 16 jaar waarvoor op grond van wet- en regelgeving bepaalde voorschriften gelden op het gebied van arbeidsomstandigheden en arbeidstijden. Zo mogen 13-, 14- en 15-jarigen enkel lichte arbeid verrichten. Een ander voorbeeld is het eindigen van de arbeidsovereenkomst bij het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd. Als er een objectieve rechtvaardigingsgrond is om toch een leeftijdseis in de vacature op te nemen, dan moet je deze grond altijd benoemen in de vacaturetekst. Je legt dus uit waarom je de leeftijdgrens stelt en mag stellen.

Je mag altijd een minimale ervaringseis opnemen in de vacature als dat noodzakelijk is voor de functie. Gaat het bijvoorbeeld om een seniorfunctie waarvoor de kandidaat minimaal tien jaar werkervaring moet hebben, dan mag je dat zo opnemen in de vacature.

Nee, dat mag niet. Je sluit hiermee kandidaten die meer ervaring hebben en dus ouder zijn uit en dat levert discriminatie op grond van leeftijd op.

Stel jezelf hierbij altijd de vraag of de kwalificatie toeziet op de kandidaat of de functie. Als je de kandidaat ermee omschrijft, dan mag het niet. Als het iets over de functie zegt wel. Meer concreet: je mag niet zoeken naar een junior kandidaat want dat zegt iets over de leeftijd van de kandidaat, maar wel naar een kandidaat voor een juniorfunctie. De term juniorfunctie zegt iets over de zwaarte van de functie en niets over de leeftijd van de kandidaat.

Wanneer een oudere kandidaat op een junior functie reageert, dan denk je misschien al snel dat deze persoon teveel ervaring heeft voor de functie. Het is echter aan de kandidaat om te bepalen of hij op de functie reageert. Het kan best zijn dat de kandidaat altijd in een hele andere functie werkzaam is geweest of een stapje terug wil doen. Je beoordeelt de geschiktheid van de kandidaat op basis van competenties en vaardigheden en niet op leeftijd.

Stel jezelf ook hierbij altijd de vraag of de kwalificatie toeziet op de kandidaat of de functie. Als je de kandidaat ermee omschrijft, dan mag het niet. Als het iets over de functie zegt wel. Meer concreet: je mag niet zoeken naar een starter want dat zegt iets over de leeftijd van de kandidaat, maar wel naar een kandidaat voor een startersfunctie. De term startersfunctie zegt iets over de zwaarte van de functie en niets over de leeftijd van de kandidaat.

Wanneer een oudere kandidaat op een startersfunctie reageert, dan denk je misschien al snel dat deze persoon teveel ervaring heeft voor de functie. Het is echter aan de kandidaat om te bepalen of hij op de functie reageert. Het kan best zijn dat de kandidaat altijd in een hele andere functie werkzaam is geweest of een stapje terug wil doen. Je beoordeelt de geschiktheid van de kandidaat op basis van competenties en vaardigheden en niet op leeftijd.

Een junior, starter of student kan inderdaad elke leeftijd hebben, maar we associëren deze woorden toch echt met jonge mensen. Oudere mensen zullen zich hierdoor al snel uitgesloten voelen. Daarom levert dit discriminatie op. 

Nee, dat mag niet. Je mag niet alleen jonge kandidaten selecteren. Ook pas afgestudeerd associëren we met jonge mensen en ook daarmee sluit je oudere kandidaten uit. Waar het hier waarschijnlijk om gaat is dat de kandidaten enthousiast en gemotiveerd zijn en geen werkervaring hoeven te hebben. Op deze criteria mag je wel selecteren.

In principe mag dit, omdat dit niks zegt over de kandidaat die je zoekt. Toch zal het vaak zo zijn dat ouderen menen niet welkom te zijn of niet te passen in de organisatie als ze dit lezen. Dit is de reden dat veel vacaturesites woorden als ‘jong’ helemaal niet meer accepteren. Ook niet als dit iets over de opdrachtgever zegt en niets over de kandidaat.

Als je de kandidaat op deze grond afwijst, dan maak je indirect onderscheid naar godsdienst. Dit mag alleen als je hier een objectieve rechtvaardigingsgrond voor hebt. Dat betekent dat je moet beoordelen of:

1. het onderscheid dat wordt gemaakt een legitiem doel heeft. Anders gezegd moet er een te rechtvaardigen doel voor het gemaakte onderscheid zijn;

2. het gemaakte onderscheid (het meest) geschikt en passend is om het gestelde doel te bereiken; en

3. het gemaakte onderscheid noodzakelijk is om het doel te bereiken.

In deze situatie betekent dit dat je eerst moet kijken welk doel het beleid van de opdrachtgever heeft. Uit de rechtspraak volgt dat een dergelijk beleid is toegestaan als dit als doel heeft om een neutrale uitstraling te hebben waarbij geen uitingen van politieke, filosofische of godsdienstige aard zijn toegestaan. Daarbij moet dit beleid dan voor de gehele organisatie gelden, consequent worden toegepast en mag hier geen misbruik van worden gemaakt. Daarnaast moet het beleid ook passend zijn en noodzakelijk (het niet hebben van een neutrale uitstraling is schadelijk voor de onderneming). Anders gezegd is het voor een publieke functie waarbij er bijvoorbeeld veel contact met mensen is relevanter om deze eis te stellen, dan voor de functie van productiemedewerker.

Het is belangrijk dat de opdrachtgever duidelijk kan laten zien dat hij onderzocht heeft of handen schudden echt nodig is voor het goed uitvoeren van de (kern)werkzaamheden of niet. Alleen beweren dat een functie niet uitvoerbaar is zonder handen te schudden is onvoldoende. Het is verstandig hier altijd kritisch te zijn omdat een objectieve rechtvaardigingsgrond niet zomaar mag worden aangenomen en het beleid van de opdrachtgever dus echt goed moet zijn onderbouwd.

Nee, dit mag niet. Wel mag vanuit veiligheidsoverwegingen worden gevraagd om de hoofddoek zo te dragen dat er geen risico wordt gelopen. In uitzonderlijke gevallen is het mogelijk om te vragen de hoofddoek af te doen als daar een objectieve rechtvaardigingsgrond voor is. Dat betekent dat je moet beoordelen of:

1. het onderscheid dat wordt gemaakt een legitiem doel heeft. Anders gezegd moet er een te rechtvaardigen doel voor het gemaakte onderscheid zijn;

2. het gemaakte onderscheid (het meest) geschikt en passend is om het gestelde doel te bereiken; en

3. het gemaakte onderscheid noodzakelijk is om het doel te bereiken.

Uit de rechtspraak volgt dat gevraagd mag worden om de hoofddoek af te doen als er een duidelijk beleid is dat als doel heeft om een neutrale uitstraling te hebben. Daarbij moet dit beleid dan voor de gehele organisatie gelden en het beleid moet passend en noodzakelijk zijn (het niet hebben van een neutrale uitstraling is schadelijk voor de onderneming). Daarnaast moet het om een representatieve functie gaan met bijvoorbeeld veel klantcontact (daar is hier geen sprake van) wil de opdrachtgever in redelijkheid kunnen vragen om de hoofddoek af te doen. Het beleid mag bovendien niet alleen het dragen van een hoofddoek verbieden, maar moet dan alle uitingen van politieke, filosofische en godsdienstige aard uitsluiten. Ook moet het beleid consequent worden toegepast en mag hier geen misbruik van worden gemaakt.

Neem niet zomaar aan dat je opdrachtgever een beleid heeft dat voldoet aan de gestelde eisen. Kijk hier goed naar. Heeft de opdrachtgever een beleid dat voldoet, dan is het altijd nog aan de kandidaat om te bepalen of ze bij de opdrachtgever wil werken en bereid is haar hoofddoek af te doen.  

Ja, dit mag. Maar let op! Het is belangrijk dat je altijd eerst onderzoekt wat er wel mogelijk is voordat je een kandidaat afwijst. Kan de kandidaat bijvoorbeeld een andere functie vervullen of is een andere inroostering mogelijk?  

Een afwijzing vanwege beperkte beschikbaarheid door de geloofsovertuiging van de kandidaat kan tot indirect onderscheid naar godsdienst leiden, waardoor er sprake kan zijn van discriminatie. Alleen als het om een structurele beperkte inzetbaarheid gaat en het voor het werk essentieel is om op bepaalde tijden aanwezig te zijn kan het objectief gerechtvaardigd zijn om de kandidaat af te wijzen. Je hebt dan een gerechtvaardigd doel en het onderscheid is dan passend en noodzakelijk.

Het antwoord is nee. Door de eis te stellen dat iemand de Nederlandse taal goed moet beheersen, kun je kandidaten met een andere afkomst uitsluiten. Dit is discriminatie. Je mag deze eis alleen stellen als daar een objectieve rechtvaardigingsgrond voor is. Dat is het geval als het beheersen van de Nederlandse taal essentieel is voor het uitoefenen van de functie. Je hebt dan een gerechtvaardigd doel waarvoor de eis wordt gesteld en de eis is passend en noodzakelijk.

Het stellen dat de kandidaat de Nederlandse taal goed moet beheersen is echter niet hetzelfde als vragen dat de kandidaat accentloos Nederlands spreekt. Hiermee sluit je namelijk heel veel mensen uit. Het gaat erom dat de kandidaat zich goed verstaanbaar kan maken op een manier die voor iedereen te begrijpen is. Dan mag de kandidaat best een accent hebben. 

Meestal is dat wel verstandig. Sommige functietitels zijn namelijk alleen op mannen gericht. Denk aan vakman, schoonmaker of medewerker. Je kunt hier de titels aanpassen naar vakman / -vrouw, schoonma(a)k(st)er of medewerk(st)er of er M/V/X achter zetten. Er zijn ook functietitels die altijd mannelijk zijn en die niet kunnen worden omgebogen naar een vrouwelijke titel. Denk bijvoorbeeld aan timmerman. Hier zet je altijd M/V/X achter. 

Waar het om gaat is dat dit zogenaamd ‘vuil en zwaar werk’ betreft. In de praktijk wordt dit werk vaker door mannen dan door vrouwen uitgevoerd. Dat betekent niet dat vrouwen ongeschikt zijn voor dit werk. Geef je opdrachtgever aan dat je geen onderscheid naar geslacht maakt. In de vacature kun je aangeven dat het om ‘vuil en zwaar werk’ gaat, maar je sluit geen vrouwelijke kandidaten uit. Het is vervolgens aan de vrouwelijke kandidaten om te bepalen of ze de functie geschikt en passend vinden. Als je opdrachtgever volhardt in zijn discriminerende verzoek, dan is het antwoord heel duidelijk, namelijk dat je hier niet aan meewerkt.

Nee, dat mag niet. Je maakt daarmee onderscheid naar geslacht en dat is discriminatie. Om de juiste kandidaat te kunnen selecteren mag je wel in de vacature aangeven dat het om zwaar werk gaat en dat de kandidaat bijvoorbeeld minimaal 25 kilo moet kunnen tillen. De kandidaat kan dan zelf bepalen of het werk passend en geschikt is.

Werkgevers mogen vrouwen niet weigeren voor een baan of anders behandelen op de werkvloer omdat zij zwanger zijn. Omdat alleen vrouwen zwanger kunnen zijn, is er bij onderscheid vanwege de zwangerschap sprake van onderscheid naar geslacht. Zwangerschapsdiscriminatie kan overal voorkomen, zoals bij de werving en selectie, het overeenkomen van de arbeidsvoorwaarden, de arbeidsomstandigheden, terugkeer na het verlof, de beëindiging van het contract of bij het niet verlengen van een tijdelijk contract. Zwangerschapsdiscriminatie is één van de meest voorkomende discriminatiegronden.

De uitzendovereenkomst loopt tijdens het zwangerschapsverlof door en mag niet worden beëindigd met een beroep op het uitzendbeding vanwege het zwangerschapsverlof. Dat levert namelijk discriminatie op.

De opdrachtgever kan de opdracht beëindigen, waardoor de uitzendovereenkomst met uitzendbeding eindigt. Als echter (direct of indirect) de zwangerschap de reden is voor beëindiging van de opdracht en de uitzendovereenkomst wordt beëindigd, dan is er sprake van zwangerschapsdiscriminatie en dit is niet toegestaan.

Let op! Zowel de opdrachtgever als jij maken zich schuldig aan zwangerschapsdiscriminatie als je hieraan meewerkt. Dat betekent dat je met de opdrachtgever in gesprek moet gaan als de opdrachtgever de overeenkomst niet wil verlengen vanwege de zwangerschap.

Zwangerschapsdiscriminatie komt veel voor. Dat is de reden dat hier door het CRvM veel aandacht aan wordt besteed en zwangere vrouwen ook worden aangemoedigd in actie te komen als zij met discriminatie worden geconfronteerd.  

Het betreft hier een tijdelijk contract met een looptijd van een maand, dat stilzwijgend wordt verlengd met telkens een maand. In principe zou de uitzendovereenkomst bij het bereiken van de einddatum van rechtswege kunnen eindigen, maar als de reden van het niet meer stilzwijgend verlengen (en dus beëindigen van de overeenkomst) zwangerschap(sverlof) is, dan is sprake van zwangerschapsdiscriminatie en dit is niet toegestaan.

Zowel de opdrachtgever als jij maken zich schuldig aan zwangerschapsdiscriminatie als je hieraan meewerkt. Dat betekent dat je met de opdrachtgever in gesprek moet gaan als de opdrachtgever de uitzendovereenkomst wil beëindigen vanwege de zwangerschap.

Zwangerschapsdiscriminatie komt veel voor. Dat is de reden dat hier door het CRvM veel aandacht aan wordt besteed en zwangere vrouwen ook worden aangemoedigd in actie te komen als zij met discriminatie worden geconfronteerd.

Het is de werkgever niet toegestaan om onderscheid te maken tussen werknemers op grond van verschil in arbeidsduur. Zo heeft een parttimer met dezelfde functie bijvoorbeeld recht op hetzelfde uurloon als een fulltimer. Ook heeft een parttimer recht op dezelfde overige arbeidsvoorwaarden (onkosten, vakantiedagen, scholing, etc.) Dit alles naar rato.

Het is niet toegestaan iemand anders te behandelen op grond van de (gewenste) arbeidsduur. Je mag de inschrijving niet weigeren, maar je mag wel aan de kandidaat aangeven dat de kans groot is dat bij opdrachtgevers weinig functies voor twee dagen beschikbaar zijn. De afweging is dan aan de kandidaat om zich wel of niet in te schrijven.

 Het is de werkgever niet toegestaan om onderscheid te maken tussen werknemers met een tijdelijk en een vast dienstverband. Zo heeft de werknemer met een tijdelijk dienstverband recht op bijvoorbeeld hetzelfde loon en dezelfde toeslagen. 

Nee, het is niet toegestaan om onderscheid te maken naar soort dienstverband. Dat betekent dat een werkgever geen andere arbeidsvoorwaarden mag hanteren voor werknemers met een tijdelijk dienstverband.  

Het maken van onderscheid op basis van uiterlijke kenmerken is niet verboden. Dit betekent dat je opdrachtgever inderdaad mag aangeven dat hij geen kandidaat wil met zichtbare piercings of tatoeages. Het is wel belangrijk dat je je altijd afvraagt hoe redelijk deze eis is. Voor de functie van receptionist(e) is dit een redelijkere eis dan voor de functie van productiemedewerk(st)er.

Overigens mag je geen onderscheid maken op basis van uiterlijke kenmerken als deze samenhangen met een godsdienst of levensovertuiging. Denk bijvoorbeeld aan het dragen van een hoofddoek of een kruisje aan een ketting.  

Nee, in principe mag dit niet. Ook al is het begrijpelijk dat de opdrachtgever voor een diverser personeelsbestand liever vrouwen heeft. Door alleen vrouwelijke kandidaten te selecteren, is sprake van discriminatie op grond van geslacht. Mannelijke kandidaten maken nu namelijk geen kans puur omdat zij man zijn. In uitzonderlijke gevallen kan er sprake zijn van een voorkeursbeleid. Als dit beleid aan de wettelijke vereisten voldoet, dan mag de voorkeur naar een vrouw uitgaan bij de werving en selectie. Dat betekent echter niet dat je dan alleen vrouwen mag selecteren. Je selecteert alle relevante kandidaten en bij gelijke geschiktheid mag je dan de voorkeur geven aan een vrouw.

Een werkgever mag een voorkeursbeleid hebben als dat tot doel heeft om de structurele achterstand die bepaalde groepen hebben op de arbeidsmarkt tegen te gaan. Op dit moment staat de wet alleen een voorkeursbeleid toe voor vrouwen, (bepaalde) etnische groepen en personen met een handicap of chronische ziekte, die zich in een structurele achterstandspositie bevinden. Het instrument van  een voorkeursbeleid mag slechts tijdelijk worden ingezet, totdat de ongelijkheid is opgeheven. Let op: alleen bij gelijke geschiktheid mag je het voorkeursbeleid toepassen! 

Er zijn vier strikte eisen waaraan het voorkeursbeleid moet voldoen. Zo moet:

1. er sprake zijn van een aantoonbare achterstand op de arbeidsmarkt van de groep waarvoor het beleid wordt gevoerd (achterstandsvereiste);

2. er duidelijk worden gecommuniceerd dat er een voorkeursbeleid geldt (kenbaarheidsvereiste) en dit staat ook in de vacature;

3. het voorkeursbeleid alleen worden toegepast bij gelijke geschiktheid van sollicitanten (zorgvuldigheidsvereiste); en

4. de maatregel in redelijke verhouding staat tot het doel ervan (evenredigheidsvereiste).