Door een antidiscriminatiebeleid te voeren en hier actief invulling aan te geven, wordt discriminatie in de organisatie voorkomen en aangepakt. Hierdoor ontstaat ruimte voor diversiteit en inclusie.

Goed voorbeeld doet goed volgen! Hoe wordt in de organisatie gereageerd op mensen die niet ‘de norm’ zijn? Voelen mensen zich veilig om te melden dat ze worden gepest? Hoe bewust zijn medewerkers van opmerkingen die ze maken over andere mensen? Een open cultuur is belangrijk voor een diverse en inclusieve organisatie. Om een open organisatiecultuur te krijgen is het belangrijk dat:

• de directie het belang van een diverse en inclusieve organisatie zonder discriminatie uitdraagt, zodat draagvlak binnen de hele organisatie wordt gecreëerd;

• dat leidinggevenden aandacht besteden aan het onderwerp met het team, door het bijvoorbeeld terug te laten keren in functioneringsgesprekken of teamoverleggen;

• lastige thema’s bespreekbaar worden gemaakt;

• het een periodiek terugkerend onderwerp is in bijvoorbeeld interne communicatie of een jaarlijks medewerkers(tevredenheids)onderzoek;

• er één of meerdere kartrekkers zijn, die het onderwerp belangrijk maken en houden.

Om een beweging tot stand te brengen, is het van belang om er werk van te maken. Concrete doelstellingen helpen om zichtbare successen te behalen. Hoe concreter, hoe beter werkbaar. Maak hier ook budget voor beschikbaar.

Aan welke concrete doelstellingen kun je denken?

• Jaarlijkse analyse/inventarisatie van de diversiteit in de organisatie

• Vaststellen van minimaal percentage medewerkers met bijvoorbeeld een niet-Nederlandse achtergrond of een arbeidshandicap

• Het uitnodigen van minimaal één kandidaat tijdens de sollicitatieprocedure met een achtergrond die ondervertegenwoordigd is binnen de organisatie.

• Het periodiek beoordelen van de vacatures op inclusiviteit

• Het toetsen van de mate van toegankelijkheid van de organisatie. Is de organisatie bijvoorbeeld rolstoelvriendelijk?

• Het (jaarlijks) trainen van medewerkers met betrekking tot discriminatie, diversiteit en inclusie

• Het laten terugkeren van het onderwerp tijdens teamoverleggen en functioneringsgesprekken. Hoe ervaren medewerkers de organisatie etc.

Om diversiteit en inclusie te bereiken is ook de medewerking van opdrachtgevers nodig. Als opdrachtgevers discrimineren of mensen uitsluiten, dan krijgen diversiteit en inclusie geen kans. Hiervoor is het nodig dat medewerkers uitdragen dat discriminatie niet wordt geaccepteerd en dat zij weten hoe ze moeten ingrijpen als een opdrachtgever een discriminerend verzoek doet.

Zorg voor de juiste opleiding en training om te voorkomen dat medewerkers discrimineren en om ervoor te zorgen dat zij diversiteit en inclusie uitdragen. De ABU biedt diverse ondersteuning op dit punt. Klik hier voor praktische tools.

Benut de diversiteit in de organisatie om divers talent aan te trekken. Dit kan op de volgende manieren worden gerealiseerd:

• Laat een diverse groep meekijken met vacatures om andere doelgroepen te bereiken.

• Straal diversiteit en openheid uit via de website.

• Zorg dat de organisatie divers talent open en positief ontvangt.

• Maak lastige thema’s bespreekbaar. Een vertrouwenspersoon aanstellen kan daarbij helpen.

• Zorg dat er aandacht is voor de vraag of medewerkers tevreden zijn en zich op hun plek voelen, bijvoorbeeld tijdens de functioneringsgesprekken of een jaarlijks terugkerend (medewerkers)tevredenheidsonderzoek.

Bijna iedereen neemt eerdere ervaringen mee tijdens de werving en selectie en onderzoek laat zien dat de voorkeur onbewust altijd uitgaat naar de kandidaat waar de recruiter zelf de meeste raakvlakken mee heeft. Het is daarom belangrijk zo objectief mogelijk de functie-eisen vast te stellen en het werving- en selectieproces zo in te richten dat iedereen een gelijke kans krijgt. Hoe objectiever het proces, hoe meer diversiteit wordt bereikt. Hoe doe je dit?

• Anoniem solliciteren

• Algoritmes die discriminerende vacatureteksten tegengaan

• Objectief taalgebruik in vacatureteksten

• Langere en uitgebreidere kennismakingen en eerste gesprekken

• Uitbreiding van de wervingskanalen

• Het helpen van mensen met een achterstand door bijvoorbeeld leerwerk­trajecten aan te bieden in combinatie met een taalcursus

Het meten en monitoren van diversiteit en inclusie binnen de organisatie helpt om te weten waar de organisatie staat. Wat is het startpunt en het eerste succes? Wat levert de inzet op? Welke aandachtsgebieden zijn er? Waar kan extra op worden ingezet en beweegt de organisatie positief mee met de gestelde doelstellingen?