Wat kun je concreet doen?
1. Voorkom discriminatie
De uitzendbranche zegt nee tegen discriminatie en ja tegen een diverse en inclusieve arbeidsmarkt. Discriminatie is het ongelijk behandelen en achterstellen van mensen vanwege bepaalde kenmerken. Om je actief bewust te zijn van objectiviteit en neutraliteit, ook in jouw dienstverlening, wordt discriminatie voor het belangrijkste deel voorkomen. Maak ook jouw omgeving hier bewust van. Zeg nee tegen discriminatie en zie hoe je (met beleid) hier actief invulling aan kunt geven.
2. Zorg voor een open organisatiecultuur
Goed voorbeeld doet volgen! Hoe wordt in de organisatie gereageerd op mensen die niet ‘de norm’ zijn? Voelen mensen zich veilig om te melden dat ze gepest worden? Hoe bewust zijn werknemers van opmerkingen die ze maken over andere mensen?
Om een open organisatiecultuur te krijgen is het belangrijk dat:
Er bestuurlijk draagvlak is, waarbij inclusie, diversiteit en anti-discriminatie als belangrijk gedefinieerd worden.
Er intern draagvlak ontstaat, mede door het bestuurlijk uit te dragen.
Er vanuit leidinggevenden aandacht voor is richting hun team: in functioneringsgesprekken, of tijdens teamoverleggen.
Er thema’s bespreekbaar worden gemaakt.
Er periodiek aandacht aan besteed wordt, zoals tijdens teamoverleggen, interne communicatie of jaarlijks medewerkers (tevredenheids)onderzoek.
Er een functionaris diversiteit of een werkgroep wordt aangesteld om het zichtbaar belangrijk te maken.
3. Maak (haalbare) doelstellingen en maak er budget voor vrij
Om een beweging tot stand te brengen, is het van belang om er werk van te maken. Concrete doelstellingen helpen om zichtbare successen te behalen. Hoe concreter, hoe beter werkbaar voor medewerkers om er resultaat op te behalen.
Aan welke concrete doelstellingen kun je denken?
Jaarlijkse analyse/inventarisatie van de diversiteit in de organisatie.
X percentage divers op culturele achtergrond.
X percentage divers op seksuele geaardheid.
X percentage met een arbeidshandicap.
Zorg dat je tenminste één persoon met een diverse culturele achtergrond uitnodigt op sollicitatiegesprek.
Bij x percentage van onze vacatures wordt meegekeken door onze aangestelde functionaris diversiteit.
Toets de mate van toegankelijkheid van jouw organisatie, fysiek en mentaal. Het gaat er niet uitsluitend om of je 100% toegankelijk bent, maar toets hoe hiernaar gekeken wordt.
Jaarlijks een training op dit vlak aan alle werknemers.
Bij functioneringsgesprekken is dit een vast bespreekpunt.
Maak hier ook budget voor beschikbaar, zodat doelstellingen behaald kunnen worden.
4. Zorg dat je het goede gesprek met je opdrachtgever voert
Het bereiken van meer inclusie en diversiteit gaat verder dan alleen je eigen werknemers. Het gaat er ook om hoe de werknemers dit thema uitdragen in hun eigen handelen. Hoe gaan ze om met discriminerende verzoeken? Hoe stellen ze de juiste vraag aan een opdrachtgever met focus op de beste match.
Wat is daarvoor nodig?
Een training om bewuste handvatten te krijgen en interventies te kunnen doen.
De bestuurlijke betrokkenheid dat bij een discriminerend verzoek vanuit een opdrachtgever de ethiek en kwaliteit van dienstverlening boven de commercie staat. Oftewel, dat de werknemer niet afgerekend wordt op het feit dat de opdracht dan mogelijk niet doorgaat.
Intervisie organiseren, waarin deze thema’s besproken worden.
5. Train je medewerkers
Om te zorgen dat jouw medewerkers bewust niet-discriminerend handelen en diversiteit en inclusie uitdragen, kun je medewerkers trainen om de juiste vraag te leren stellen, dit toe te passen in hun eigen dienstverlening en te zorgen dat ze bewust zijn om (meer) objectief te handelen.
Vanuit ABU faciliteren wij:
Training ‘Selecteren zonder vooroordelen’.
De app ‘Diversiteit loont’ waarbij de werknemer 20 dagen lang op een willekeurig moment een vraag krijgt over diversiteit, om te bevorderen dat denken en handelen in de reguliere dienstverlening wordt toegepast.
Andere opties om medewerkers te trainen:
Webinars over diversiteit op de werkvloer.
Webinars over diversiteit en inclusie voor het MKB.
Serious game over unconscious bias.
E-learning bij gelijke kansen bij werving en selectie voor werkgevers.
Checklist discriminatie voor werkgevers.
Adviestrajecten voor een passende aanpak voor meer diversiteit en inclusie.
Het jaarlijkse evenement Diversity Day.
Webinars over diversiteit en inclusie voor het MKB, bijvoorbeeld via Diversiteit in Bedrijf.
6. Zorg dat je divers talent aantrekt en de diversiteit in je organisatie benut
Sociale innovatie ontstaat het beste met een divers team! Met meer diversiteit op de werkvloer bereik je:
Nieuwe netwerken (klanten) doordat iemand zich in andere omgevingen bevindt.
Vernieuwende gesprekken of inzichten, door de verschillende perspectieven.
Meer innovatie doordat diverse perspectieven het creatieve denkproces stimuleren.
Hoe vind je divers talent? En hoe behoud je het?
Laat een diverse groep meelezen op je vacatureteksten, om andere doelgroepen te bereiken.
Straal diversiteit en openheid uit via jouw website.
Zorg dat jouw organisatie divers talent open en positief ontvangt.
Zorg dat zij zelf ook onderdeel worden om nieuw talent te werven: als ‘eenling’ is de gewenste kans om patronen te doorbreken klein.
Maak thema’s bespreekbaar, een vertrouwenspersoon aanstellen kan daarbij helpen.
Zorg dat er aandacht is of medewerkers tevreden zijn en zich op hun plek voelen, bijvoorbeeld tijdens de functioneringsgesprekken of jaarlijks bij een tevredenheidsonderzoek.
7. Effectueer je werving en selectie
Het is menselijk om je in een keuzeproces te baseren op ervaringen uit het verleden en te kiezen voor de relatie die goed bij jou past. Natuurlijk helpen functiecriteria al om de selectie objectiever te maken. Voor het bereiken van meer diversiteit is nog meer nodig, zo blijkt uit de praktijk.
Hoe objectiever je het proces inregelt, hoe meer diversiteit je bereikt. Onderstaande interventies kunnen daarbij behulpzaam zijn:
Anoniem solliciteren.
Algoritme dat discriminerende vacatureteksten tegengaat.
Algoritme dat at random profielen selecteert.
Objectief taalgebruik in vacatureteksten.
Open en toegankelijke sociale norm creëren.
Een functionaris diversiteit aanstellen die vanuit die doelstelling meekijkt.
Langere kennismakingsprocessen.
Uitbreiding wervingskanalen.
Een andere effectieve interventie voor het succesvol plaatsen van een werkzoekende:
Leerwerktrajecten, in combinatie met een taalcursus.
Leerwerkloketten in de regio kunnen een rol spelen om deze trajecten vorm te geven.
Voor de inzet van taalcursussen is er financiering vanuit AMIF en ESF beschikbaar, te verkrijgen via leerwerkloketten of gemeenten.
8. Monitor je voortgang, en stuur bij
Het meten en monitoren van diversiteit en inclusie binnen jouw organisatie helpt om te weten waar je staat: wat het startpunt of eerste succes is, wat de inzet oplevert, wat aandachtsgebieden zijn voor jouw organisatie, waar extra op ingezet kan worden en of jouw organisatie positief meebeweegt met de doelstelling.
Diverse meet- en monitoringsinstrumenten zijn ontwikkeld om de diversiteitsgraad en inclusiviteitsgraad in organisaties te meten. Kanttekening is dat deze instrumenten niet 100% maatwerk leveren op de individuele organisatie, maar het geeft een beeld over de mate van diversiteit en inclusie in de organisatie.
Barometer Culturele Diversiteit. Een kwantitatieve analyse over jouw personeelsbestand: het voorziet in kwantitatieve feiten over culturele diversiteit, zonder de privacy van werknemers aan te tasten.